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STRATEGIE COMUNICATIVE

Che cosa vuol dire fare Leadership

Leadership efficace e formazione continua nella societ della conoscenza

di Leonardo Tosi
05 Luglio 2007

Una efficace metafora per comprendere la complessit del ruolo del leader in una moderna organizzazione innovativa quella del direttore dorchestra.
In questa prospettiva, lorchestra, in particolare lorchestra sinfonica, rappresenta il riferimento metaforico di unorganizzazione complessa, formata da oltre 100-120 professionisti, veri maestri nel loro campo di attivit professionale.

Il concerto il prodotto finale dellazione di insieme dellorchestra ed il risultato di un complesso lavoro comune, del direttore e degli orchestrali, esperito in diverse fasi articolate in una logica sequenziale, che parte con lo studio individuale del singolo musicista, prosegue con lo studio e le prove per ciascuna delle sezioni musicali e assume una criticit particolare nella fase di concertazione, realizzata prima di giungere alle prove generali. La concertazione considerata unattivit particolarmente critica perch consiste nella lettura esatta, ovvero in una coincidenza armonica, fra linterpretazione del direttore e quella degli orchestrali, realizzata mediante prove successive. Si tratta di una fase cruciale ai fini della costruzione del risultato finale condiviso. Con le prove si entra infine nella fase che precede lesecuzione del concerto in pubblico. Inizia dunque la ricerca di modalit di direzione pi attente al contesto e allapporto dei musicisti. Si apre il campo [] rappresentato dallinsieme dei problemi sia tecnici che espressivi della direzione, attraverso una grande attenzione al testo (o contesto), una ricerca storicamente documentata (dati di riferimento comuni), per ricostruire la qualit del suono, il sapore, il clima, la sonorit della musica eseguita (ruolo attivo dei soggetti).
Lorchestra rappresenta in questo senso unaffascinante metafora organizzativa e la concertazione un metodo significativo per lo sviluppo di una leadership efficace e per il governo di organizzazioni complesse, nella realizzazione di una sintesi adeguata degli interessi in campo.
La metafora dellorchestra introduce il tema della direzione delle risorse umane e, in particolare, il ruolo dei modelli partecipativi, introdotti a partire dalla fine dello scorso millennio, che sostituiscono alla visione rigidamente gerarchica modalit di partecipazione diretta e di valorizzazione delle risorse umane.
Tali modelli assegnano grande importanza ai processi di consultazione e alla possibilit di esprimere opinioni, svolgere funzioni delegate, partecipare alle decisioni senza dover sottostare al peso della responsabilit diretta o ai meccanismi trasmissivi della gerarchia. Si tende a sostituire alle forme di intimidazione modalit di cooperazione che permettono peraltro di evitare situazioni di asimmetria informativa datore di lavoro/lavoratore che potrebbero portare svantaggi per entrambe le parti in causa.

I vari ruoli professionali operanti allinterno dellorganizzazione assumono rilevanza cruciale ai fini del perseguimento della mission e pertanto chi si trova a un livello di autorit superiore non deve semplicemente dirigere, ma chiedere, incoraggiare, persuadere e imparare.
In un contesto odierno di rapido e continuo mutamento la direzione delle risorse umane deve necessariamente ricondursi al ruolo della comunicazione e della formazione come leve strategiche. Grande rilevanza assume in questo senso la formazione continua. La dimensione permanente della formazione ha assunto ormai un ruolo strategico fondamentale nella societ post-industriale. Nellera della net-economy o, pi propriamente nella societ della conoscenza, assume rilevanza primaria lo sviluppo della qualit del capitale umano e in particolare degli investimenti rivolti allo sviluppo della persona, al miglioramento delle sue competenze professionali, relazionali, organizzative, manageriali e intraprenditoriali.
Si manifesta dunque una nuova richiesta di formazione, indotta dai profondi mutamenti in atto rappresenta uno dei principali gap del nostro attuale sistema formativo e universitario, in cui si riscontra un elevato mismatch (non incontro tra domanda e offerta) tra competenze professionali fornite dal sistema e competenze richieste effettivamente dalle aziende e dal mercato.
Da questo punto di vista nellUnione Europea la life long learning diventata uno strumento correlato alle politiche attive del lavoro, in una logica di integrazione con le politiche educative, attuata attraverso una buona pratica di concertazione e di dialogo sociale che ha fornito ottimi risultati in casi importanti e significativi [] che in alcuni paesi europei hanno previsto politiche promozionali, tese a co-rispondere adeguatamente ai rapidi e continui mutamenti che investono leconomia, le imprese, il lavoro e pi in generale le societ globalizzate e tecnologicamente avanzate.

Gli spunti di riflessione sviluppati sono tratti dal testo di Antonio Cocozza, Direzione risorse umane - Politiche e strumenti per lorganizzazione e la gestione delle relazioni di lavoro, Franco Angeli, Milano 2006.

Scarica la recensione del testo (PDF)


 

 
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